Vos salariés sont avant tout des êtres humains

Comme tout être humain, vos collaborateur.ices vivront le deuil sous une ou plusieurs formes.
Chef.fe d’entreprise, responsable RH, RSE et QVT, avez-vous prévu quelque chose ?

Le deuil est un sujet tabou dans nos familles et dans nos sociétés. Alors, forcément, en entreprise, ce n’est pas le sujet le plus considéré. Pourtant, on sait que des collaborateur.ices vivront le décès de l’un de leur proche ou d’un collègue, alors pourquoi attendre ? Pourquoi fermer les yeux alors qu’on peut anticiper ?

Il existe bien des simulations en cas d’incendie ou de situations exceptionnelles pour se préparer alors que cela pourrait ne jamais arriver. Dans ce cas, on opte pour le mieux vaut prévenir que guérir. Pourquoi pas avec le deuil et la mort ? Qu’est-ce que cela coûte de l’envisager ? Et si je vous disais même que cela coûte moins que cela rapporte ? 👀

Prendre en considération le deuil en entreprise

Le monde professionnel rime la plupart du temps avec productivité. Dans cet environnement, on laisse les considérations personnelles, les émotions et les crises individuelles de côté. Pourtant, lorsque le deuil frappe, il est essentiel pour l’entreprise de reconnaître et de soutenir ses employé.es. Ne pas le faire ou ne pas avoir la juste posture peut avoir des conséquences néfastes, tant sur le bien-être individuel que sur la performance collective.

L’impact émotionnel du deuil

Le deuil entraîne des bouleversements émotionnels profonds vécus différemment par chaque personne : tristesse, colère, injustice, isolement… Le deuil crée aussi une perte de motivation car ce décès cause une perte de sens et / ou d’identité. La tête ailleurs en raison de la gestion émotionnelle et administrative de ce décès, on peut remarquer une baisse de productivité, des difficultés de concentration et de mémorisation. On parle des impacts sur la santé physique dans cet article.

Attention, pour autant le deuil n’est pas une maladie ! C’est un état transitoire, un processus universel pour accepter la réalité de la perte. En ignorant ces réalités, les entreprises risquent d’aggraver la situation, avec des taux d’absentéisme et de burn-out en augmentation.

Soutenir un employé en deuil est avant tout un acte humaniste de considération et de bienveillance à l’égard de la peine des collaborateur.ices endeuillé.es. Mais il est aussi un enjeu stratégique pour assurer la pérennité et la productivité de l’organisation.

Les politiques de deuil : prévenir

Selon le lien avec le défunt et les conventions collectives, des congés deuil sont prévus mais ils sont souvent insuffisant pour permettre à la personne de traverser cette épreuve d’avoir intégré la réalité de cette perte et de se sentir apaisé face à l’absence de cet être proche. On parle de la notion de congés deuil dans cet article.

Il nous est demandé de revenir au travail, et pour certains individus, cela peut être porteur et une aide dans le processus de reconstruction. Pour d’autres, le retour au travail peut être une difficulté supplémentaire : reprendre la vie « comme si rien n’était », devoir se cacher si une émotion monte (oui, nos émotions n’attendent pas le retour à la maison pour s’exprimer…).

Une distance inconsciente et souvent involontaire est mise face au deuil dans le monde professionnel. Certains endeuillés en pâtissent et voient leur métier comme une difficulté supplémentaire au quotidien. Leur job et leur entreprise ne sont pas des ressources dans leur reconstruction, ce qui peut mener à des arrêts maladie ou des burn-outs.

Ne serait-il pas possible d’aménager le poste momentanément ? Pourrait-on envisager un soutien émotionnel pour soutenir la/la collaborateur.ice dans son deuil ? Pourrait-on imaginer un accompagnement au niveau de la charge mentale et administrative ? A nouveau, et si on pensait tout cela en amont ?

Anticiper les deuils à venir

Chez Holiatma, la philosophie, c’est mieux vaut prévenir que guérir. Il y a un autre sujet dont on parle encore trop peu mais auquel les entreprises seront de plus en plus confrontées : les salarié.es proche aidants.

Dans l’épisode n°71 du podcast Holi&Thanato, nous avons abordé ce sujet avec Christelle Evita, elle-même proche aidante pour sa mère, elle met son expérience et ses connaissances au service des salarié.es découvrant ce nouveau rôle, ces nouvelles responsabilités ainsi que les deuils que ce changement occasionne : le deuil blanc notamment, une forme de deuil anticipé qui naît de la conscience d’une perte inéluctable. On en parle dans cet article.

Les conséquences d’une non prise en considération

Dans les entreprises, les salariés-aidants sont plus vulnérables et font face à une forte charge mentale (démarches administratives, réexpliquer la situation à de nombreuses reprises…) Il existe rarement des dispositifs RH adaptés pour anticiper et gérer ces situations ce qui montre le manque de prise en considération, de soutien et de ressources face aux difficultés de la vie.

L’absence de dispositifs clairs et d’anticipation pour accompagner les salariés en deuil ou aidants peut mener à des situations dévastatrices. En plus d’un retour au poste difficile, cela peut créer un sentiment de détachement, voire de rancœur envers l’entreprise. Ne pas être pris en compte dans ces moments de vulnérabilité génère un manque de cohérence entre les valeurs affichées par l’entreprise et la réalité du terrain, affectant la motivation et l’engagement des employés.

Intégrer le deuil dans les process RH

Christelle EVITA met en avant l’importance d’avoir des processus RH préétablis pour accompagner les salariés-aidants. La mise en place de dispositifs, tels que des congés flexibles, des services de soutien psychologique, ou encore la formation des managers à la gestion du deuil, permettrait de réduire les impacts négatifs sur le salarié, mais aussi de favoriser son bien-être à long terme.

Prendre en compte le deuil dans le cadre professionnel, c’est aussi humaniser l’entreprise.

Créer des process RH ne signifie pas la mise en place de protocoles rigides, sinon la problématique serait déplacée vers une uniformisation du processus de deuil. Il s’agit de créer des repères pour permettre à l’entreprise d’agir avec efficacité organisationnelle et sensibilité en laissant la place aux émotions.

Les entreprises qui investissent dans des programmes de soutien pour leurs collaborateur.ices en deuil ou en situation de proche aidance constatent des bénéfices notables sur le long terme. Cela contribue non seulement à un meilleur bien-être individuel collectif, plus de cohésion d’équipe et de meilleures performances. Un environnement où les émotions, comme le deuil, sont reconnues et soutenues est un environnement où vos salarié.es se sentent en sécurité et valorisés comme des êtres humains (avec leurs hauts et leurs bas).

Former les managers

Les managers jouent un rôle essentiel dans la gestion du deuil en entreprise car, ils sont souvent les premiers points de contact des collaborateur.ices en deuil. En leur offrant une formation sur la gestion du deuil, ils seront outillés pour faire face à des situations émotionnelles complexes, pour savoir écouter et réorienter vers des ressources adaptées.

Pour anticiper les deuils dans votre entreprise et faciliter la gestion de ces situations difficiles par vos managers, contactez moi par mail (contact@holiatma.fr) ou discutons-en autour d’un café-visio.

Vous pouvez aussi envisager de créer des espaces de dialogue ouverts, comme des apéros de la mort où vos équipes pourront partager leurs expériences sur le deuil et plus largement sur la finitude de nos vies afin de trouver du réconfort dans leur milieu professionnel.

La mort et le deuil font partie de nos vies, pourtant ils sont tabous dans nos sociétés et dans nos entreprises. Que nous le voulions ou non, nous devrons faire face à l’inévitable. Plutôt que de subir, pourrions nous anticiper ?

Prendre en considération le deuil dans les entreprises n’est pas seulement une question d’humanité, mais également de performance et de durabilité. Un employé soutenu dans cette épreuve est plus à même de retrouver un équilibre personnel et professionnel rapidement.

En instaurant des politiques adaptées et en formant les managers à mieux appréhender ces situations, les entreprises peuvent améliorer le bien-être de l’endeuillé, mais aussi créer une culture organisationnelle plus forte, où l’empathie et le soutien mutuel sont au cœur de l’expérience professionnelle.

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